南方都市报
2022/12/22 22:48
近日，随着防疫政策的放开，全国各地已相继迎来疫情高峰期，不少打工人“阳”了，有网友称遇到了这样的老板：不断暗示阴着的员工加班赶进度，别后面阳了耽误工作。还有人感慨：这阳了也得赶上趟才行。
除了等“阳”落地，上班“阳”了算不算工伤？“阳”了居家隔离工资怎么发？也成为打工人普遍关注的话题。
有专家对此表示，如员工只是担心感染新冠拒绝提供劳动难以被支持，可能会导致违反公司规章制度受到纪律处分。如员工因感染新冠而居家隔离，公司必须按照正常劳动支付其在此期间的工作报酬，并且不能在此期间解除这些劳动者的劳动合同。
员工可否以怕“阳”为名拒绝返岗？
可能违反公司规章制度
近日，重庆、浙江、安徽芜湖等地陆续宣布，新冠感染无症状甚至轻症者均可在做好防护的情况下正常上班，引发关注。
12月18日，重庆市新型冠状病毒肺炎疫情防控指挥部综合办公室印发《关于进一步优化疫情防控措施的通知》，称全市各级党政机关、企事业单位无症状和轻症干部职工根据身体状况和岗位需要，做好个人防护可正常上班。
12月18日，浙江省召开疫情防控新闻发布会，浙江省疫情防控工作领导小组办公室常务副主任、浙江省政府副秘书长陈重建议，无症状感染者可视情采取居家隔离等措施，确有需要可在做好个人防护的前提下继续在岗，病情加重时及时就医问诊。
据“芜湖发布”消息，12月19日，芜湖市新冠肺炎疫情防控暨推进“六稳”工作指挥部办公室印发《关于进一步优化疫情防控措施的通知》，即日起，全市各级党政群机关、各企事业单位无症状和轻微症状的干部职工可正常上班。
如单位通知返岗，员工是否能以“害怕疫情防控期间被感染”为由，拒绝返岗上班？
汇业律师所合伙人洪桂彬告诉南都记者，除有特殊情况出现或者劳动合同中有特别的约定，员工应当履行劳动合同的相关规定，严格遵守用人单位的考勤制度，服从用人单位的工作安排，不得以担心被感染为由拒绝到单位办公。
“如员工只是担心感染新冠拒绝提供劳动难以被支持，可能会导致违反公司规章制度受到纪律处分。建议用人单位通过安排居家办公、安排各类休假等人性化处理，员工也可以履行请假手续后缺勤。”洪桂彬称。
上班“阳”了算不算工伤？
除特殊人员外一般不能认定
防疫政策放宽后，也有不少“打工人”开始讨论，万一在上班期间或是上下班路上感染新冠，算不算工伤？
武汉大学劳动与社会保障法研究中心副主任、法学院副教授班小辉告诉南都记者，依据《工伤保险条例》的规定，因疾病引发的工伤仅限于特定的情形，如职业病等，感染疫情通常不属于工伤认定的范围。为了加强对疫情防治人员的权益保障，2020年1月，人社部等三部门发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）专门提到，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
“也就是说，按照《工伤保险条例》和上述的政策规定，员工感染新冠原则上不能认为是工伤，必须是特殊人员在从事新冠的预防和救治过程中感染的才可以认定为工伤。”班小辉称。不过，有些地方也出台了扩大性的解释。例如，浙江省高级人民法院《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》（浙高法民一〔2020〕1号）中有规定“劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇”。
“阳”了不能去上班算旷工吗？
员工履行告知义务不属旷工
近日，全国各地已相继迎来疫情高峰，一些企业由于员工“阳”了之后居家休养，无法平稳运转，甚至要求阳性员工只要能从床上爬起来，就必须按时上班，否则算旷工。
企业的上述做法是否合法？如员工感染新冠不能去上班，算旷工还是病假？
洪桂彬告诉南都记者，员工感染新冠不能去上班，在向所在单位履行请假手续或告知义务后，不属于无故缺勤，不能按旷工处理。但具体是否算病假应当根据具体情况具体分析。
洪桂彬称，如双方同意按居家办公处理，则应视为正常出勤；如员工确诊后前往医院治疗，则应当按病假处理；如员工在家自行隔离，双方约定按年假、病假、加班补休等方式处理的，一般从其约定；如无任何约定的，按照2020年相关疫情用工政策，居家医学隔离按正常提供劳动处理。
居家隔离工资如何计算？
企业应正常支付工资
居家隔离期的工资如何计算也成为不少“打工人”关注的焦点，多地人社部门纷纷对此作出回应。
天津市人社局表示，疫情防控“新十条”公布后，很多企业和职工非常关心涉疫情的劳动合同、工资、休假等劳动用工问题。对于依法实行隔离的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，企业要按正常劳动支付其隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
12月20日，广东省人力资源和社会保障厅上线广东民声热线，广东省人力资源和社会保障厅劳动关系处副处长吴潇雯表示，目前关于新冠肺炎疫情防控的劳动关系政策依然适用于2020年人力资源社会保障部等七部门印发的《关于妥善社会劳动关系相关问题的通知》，其中明确提出不能要求劳动者休病假，按照国家的有关政策开展的居家隔离，必须按照正常劳动支付其在此期间的工作报酬，并且不能在此期间解除这些劳动者的劳动合同。
班小辉告诉南都记者，上述七部门通知是基本要求，阳性员工属于政策规定的隔离期内，企业应当按照规定支付其在此期间的工作报酬。考虑到目前居家办公方式已经较为成熟，为减少疫情感染风险，有条件的企业可以采取远程网络办公的方式灵活安排工作。
洪桂彬也对此表示，工资发放需要结合隔离期间是否提供劳动、双方有无特别约定进行判断，如未提供劳动又未就待遇达成一致的，在国家政策调整之前，单位仍需正常支付工资。
但洪桂彬也提出，将隔离期间按“视为正常出勤”处理，这种做法本身缺乏合理性，在疫情危害性降低但覆盖面可能增加的情况下，如果大量场景仍然按“视为正常出勤”处理（如员工反复感染，每次14天全薪），企业用工成本压力极大，反而最终不利于劳动者利益的维护。相关部门可以规定阳性劳动者居家隔离期间不能按旷工处理，企业应保障员工的基本生活，给予该类问题的底线保护，底线保护之上则由企业通过规章制度、合同约定等方式明确。
从劳动立法的角度，洪桂彬建议，宜增设防疫隔离假，因为染疫居家隔离既有别于常规的病假，又与劳动者自主支配的年假和事假有本质区别。从合理分摊成本角度，防疫隔离假可以是扣薪假期，如按照月收入的80%发放等。
采写：南都记者 刘嫚 发自北京
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